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宝在心

「木村経営ブレーン」グループは、北陸3県の中堅・中小企業、医療介護福祉機関のお客様に 税務会計業務・経営コンサルティングを提供しております。「木村経営ブレーン」グループが 社会のインフラとして必要な存在であり続けるにはどうしたら良いのか。 ブログを通じて日々の思考を綴っております。 私の学暦(学習暦)をご覧ください。

  • 経営者の求める成果主義

    2009.06.09

    現在、当社の専門コンサルティング部会(人事制度)が小冊子第二弾を発刊する予定だ。
    目からウロコが落ちるほど簡単に人事制度を構築するためのブログ の中で、「経営者の求める成果主義」という項目がある。
    昨日と本日は、賞与面談。
    人が人をジャッジするのは、全能の神でないかぎり、おこがましいというのが私の考えだ。
    ただ、賞与は、6か月の業績という短期指標が明確なので、その点では判断し易い。
    しかしながら、幹部・役員への昇給や昇格は、短期の業績だけでなく、会社の長期的展望にたった経営者の資質が求められる。
    人を育てるといった社風、感謝の心を伝える人財育成。
    今回の人事労務部会のブログからヒントを与えて頂いた。
    「経営者の求める成果主義」
    (引用開始)
    中小企業経営者の社員に求める成果とは例えば次の言葉ではないでしょうか
    1.行動なき理解は無理解に等しい
    2.実績なき行動は無行動に等しい
    3.成長なき実績は無実績に等しい
    〈 弊社6大信条の[2]から抜粋 〉
    つまり、短期的な利益を上げるだけでなく、将来にわたっての会社の発展も担ってくれるのが成果なのです。お金ではない部分があるということです。
    成果にも「質」があり、「段階」があるということです。
    こういった成果の「質」や「段階」を測定する方法論はあるのでしょうか。
    私は、経営者のKKD(勘と経験と度胸)をサポートする客観的な方法は無いと考えます。
    ヒューマンリソースアセスメント手法など、いくつかの方法が開発されていますが、会社の将来を担う人材は、長期の時間軸の中で育成するか、チャンスを与えることでしか見いだせないと思います。
    成果を出しつつ成長を感じる成長像とは、
    短期的には会社の求める結果を出す社員でしょう。その延長線上に、将来への期待感や安心感を感じさせる何かを持つ社員ではないかと思います。彼がいるとチームがまとまるという、存在感の貢献度も成果の一つだと感じます。
    将来を担う社員の輩出が成果主義導入の背景にあります。
    では、これを、研修制度で教育したり、社員間の人間の和で伝えることで達成できるのでしょうか。それだけでは、経営としては不確実で甘い結果になる可能性があるのではないでしょうか。人の心の中はなかなか見えませんし、成長度合も測定が困難です。
    従って、「成果測定という短期的な土俵」のなかで成果をだしつつ、本人がそこの留まるだけではない成長をするのが、成果主義の仕掛けの一つなのだと理解できます。
    「仕事は自ずと厳しい」というのが成果主義の本質の一つではないかと感じます。
    (引用終了)

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