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宝在心

「木村経営ブレーン」グループは、北陸3県の中堅・中小企業、医療介護福祉機関のお客様に 税務会計業務・経営コンサルティングを提供しております。「木村経営ブレーン」グループが 社会のインフラとして必要な存在であり続けるにはどうしたら良いのか。 ブログを通じて日々の思考を綴っております。 私の学暦(学習暦)をご覧ください。

  • 幹部人事の要諦

    2011.05.23

    中小機構北陸支部で窓口相談を担当しております。
    下記の問題と回答は、ある日の相談を簡易的にまとめたものです。。。
    「幹部人事の要諦」につき、考えてみました。
    ≪質問≫
    現在、先代から経営を引き継いでいる後継者です。
    今後、幹部を登用していきたいのですが、幹部人事の要諦につき、ご教授頂きたい。
    ≪回答≫
    人に仕事をはりつけていると、その人がいなくなったり、その人の体力、気力、能力が衰えたら、利益が上がらなくなる。しかしながら、幹部の人事異動を行う際、会社と個人の幸せを勘案して、過去の恩を忘れることなく「最善の人事」を行う。
    同じ仕事を同じ人が長期間行っているとき、主に二つの問題が生じるので、同じ人に同じお客様・取引先を長く担当させない。
    1.人事を固定化すると組織がマンネリ化する。
    5年目以降から、ここで何をすれば良いか、逆にここで手を抜いても大丈夫ということまで、すべて仕事の要領がわかる。担当幹部の成長が仕事のマンネリ化のために止まってしまうことに留意する。会社の成長が担当幹部の成長に依存してしまうことが最大の機会損失。マンネリ化があると判断した場合、幹部は兼務で別の仕事を担当して頂く。その際、会議では声の大きな幹部の意見が通る可能性があるので、意見は聞くが重要人事は社長決裁で判断する。
    2.権威を張る人に仕事をつけた場合の将来リスク
    「私を外すと、売上が下がりますよ」と将来、社長や役員を脅す幹部の出現の可能性があり、二頭政治などの大きな問題に発展する場合がある。
    権力を持てば持つほど謙虚にならなければならない。お山の大将タイプや権威を張る幹部は、権力で部下を動かすことはできても、部下を活かして使うことはできない。性格的に傲岸なところが有る場合、専門職にして部下をつけないようにするないしは子会社の責任者にするなど本人の適材適所を考える。上級幹部ないし役員候補の日常の言動を注意深く観察するとともに、経営者の要諦を研修する必要がある。
    「社長が判断すべき重要人事」東川鷹年先生(日本経営合理化協会)より一部引用。

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