起～アカデミー賞のビンタ事件

今年の第９４回アカデミー主演男優賞は、「ドリームプラン」での熱演が評価されたウィル・スミスであった。

まさにキャリアの最高峰に達した時、スミスは司会のクリス・ロックに平手打ちを見舞う。

彼の配偶者を愚弄したからだ。

デンゼル・ワシントンが、この暴力の後、こう言ったという。

「最高の状況にいるときこそ悪魔がやってくる。

だから、気をつけるんだ」と。

結果、ウィル・スミスは、アカデミー賞授賞式を含むアメリカ映画芸術科学アカデミーが主催するイベントへの出席を１０年間禁じられた。

承～魔がさす瞬間

「ミナミの帝王」という漫画がある。

トイチ（１０日で１割の利息）で貸し付ける闇金融をめぐる物語である。

かなり、えげつない描写もたくさん有るが、示唆に富むセリフも多い。

主人公の萬田銀次郎が没落の瞬間を捉えてこう言い放つ。

「魔界は天界に住んでまんねやで。

天界、すなわち、なにもかも上手くいって有頂天の時に

魔物は襲って来まんねや

魔物は有頂天に住んでまっからな。

これを魔がさすと言いまんねやで！！！」

（大阪の方もここまでの関西弁は使わないとこと）

あまねく世間を見てきた銀次郎の警句である。

転～経営者への戒め

事業の目的は、長期的な利益の実現。

なによりも継続していかなければならない。

経営者も人の子。

調子に乗ることもあるだろう。

そんなとき、事業主と対話できる共同経営者の存在が助けてくれる場合もある。

イエスマンも大切であるが、「あなた、違うわよ」とコンフリクト（摩擦）も厭わない存在。

この存在の多くは配偶者の方かもしれません。

事業主に敢えて対話を求めてくる方を遠ざけてはならないと思います。

決断の前に、あらゆる角度から考える良い機会となりますので、異論を遠ざけてはならんなと改めて思います。

結～自省の大切さ

自身やお客様の経営を概観するに、事業を継続していくことは一種の奇跡に近いと思います。

社員を多く抱えているところは、利益の捻出が社員の生活を支えることになります。

社員の生活を守るにはどうすれば良いか。

ただ、儲かることに簡単に手を出してはならぬ。

経営には理念が必要だ。

信念が要る。

コロナ禍、ウクライナ侵攻で世界動向が日本経済に深刻な影響を及ぼしてきました。

ただ、外部環境にかかわらず、有頂天の時の心構えを常に持たねばならぬと日々自戒していきたいと思います。

はじめに~労働分配率とは

労働分配率。

この経営指標について、経営者の皆様も着目して日々経営しているものと推察しております。

人のことで悩まない経営者を私は見たことがありません（笑）

粗利を分母とした社会保険を含む総人件費の割合。

固定費(Fixed Cost）の中でも労働集約型の事業では、この割合が高い。

言い換えるならば、人は付加価値の源泉であり、力(Foece）そのものだ。

人件費は、固定費のなかでも利益を生み出す力と位置付けられます。

１．適正な労働分配率とは

よく尋ねられる質問があります。

どれくらいの労働分配率が適正かという問い。

回答は、長期利益が実現できるように、毎年意図的に変えていくしかないと答えています。

現場で「人が足りねー」と怒りの声が経営者に届いたとします。

とにかく足りない。

「はい、そうですか」と人員を補充したところ、赤字になった。

これでは、当たり前ですが、事業は継続しません。

一方、現場の声を無視するとします。

採用も補充もしない。

現場の改善をせよと号令を発した。

ところが、「じゃ、お前がやれ！」とデモが起こり、離職が相次ぐ。

これも、当然ながら、事業は継続しません。

人員の適性化とは、経営そのものだと思います。

人員の「足りない」や「多すぎる」を繰り返し、瞬間風速的に一瞬適正になるタイミングがあるかもしれませんが、適正化の道は困難を極めます。

２．採用難と事業計画での労働分配率

事業のスタートアップ時、当たり前ですが、この経営指標は高い。

初年度の労働分配率がべらぼうに高い。

しかしながら、数年後、人材育成していくなかで徐々に適正化し、改善できれば良い。

ここで、サラッと育成の話をしておりますが、最も困難でそして感動するところ。

労働分配率を短期的な経営指標とした場合、経営判断を誤る可能性があります。

この経営指標は、長期的な観点から、経営環境（市場動向やシェア率など）を勘案して経営判断していくことがベターかと私見ながら思っています。

労働分配率は弾力的に設定した方が良いでしょう。

伸縮性のあるストレッチの効いた指標。

これが私の「労働分配率」観です。

はじめに～「医師の働き方改革」

令和６年（２０２４年）４月にむけた「医師の働き方改革」もいよいよ佳境に入ってきた。

今年（２０２２年）の４月に開設される医療機関勤務環境評価センターの事業に関し、日本医師会が委託を受けるなど、具体的に動きだしている。

１．医師の勤務実態

ドクターの勤務実態を概観すると、他の職種と比して、副業が多いことがわかる。

大学病院常勤勤務医においては、９割以上が複数の医療機関で働いている。（大学病院以外では４割強の副業実態）

大学病院から民間病院へ医師を派遣する際、宿日直が派遣先の労働時間に該当するか否かが喫緊の課題となっている。

医療法では、医師を常駐しなければならないと規定している。

地域医療を守るという医師の崇高な理念のもと、宿日直は何の疑問もなく当たり前に行われてきた。

今回の医師の働き方改革にて、「医師の宿日直」についてメスが入る。

２．宿日直と労働時間

宿日直が時間外労働と認定された場合には、残業規制が遵守できない民間病院が多発（多額の時間外手当の支給で経営を圧迫）することから、「宿日直問題」がこの医師の働き方改革の目玉となっている。

昭和24年の「医師、看護婦等の宿直勤務について」は廃止され、令和元年「医師、看護師等の宿日直許可基準について」が新たに発出された。

昭和の時代に、宿日直許可をとっている病院は戦々恐々としている。

これまでは宿日直は寝ているだけという認識で労働時間として計算していなかった。

宿日直許可がある場合は、ドクターの宿日直は労働時間に該当しない。

宿日直許可がない場合は、寝ている時間も労働時間に該当する。

許可の有るなしで、残業規制に大いなる影響を与える。

この令和時代の基準にて果たして許可を得ることができるのだろうか。

許可次第では、派遣元の大学病院も医師の派遣を差し控えることも考えられる。

３．行政の判断と対応

労働局は、労働の実態に即して判断するとの姿勢は堅持しており、具体的事例が待たれるところである。（例えば、夜間が多忙な診療科目で分けるなど）

病院としても、労働局に聴きたいところではあるが、聴いて「ヤブヘビ」となることも避けたい。

こういう場合は、県にある「医療勤務環境改善支援センター」に相談を頂ければと思う。

行政が民間の経営に影響を与える。

経営だけではない、地域医療にも影響しかねない。

「宿日直問題」は、単なる行政の判断では済まされない大きな課題だ。

２０１８年以降、当グループでは、新卒採用を加速しております。

日常業務一般方針書の第１７条（職員採用の形態）によれば、「当社の職員は、原則として新卒者を採用する。この方針は、人生経験の純一性と理解力尊重の理念に出ずるものである」と規定されています。

事実、新卒者は、一人前になるには多大なる研修時間を要するものの、当グループの社風など基礎的なところもよく理解しているので、大いなる戦力となっていることを実感いたします。

専門的な知見の研修の他に人として成長もしてほしい。

そんな祈りにも似た願いから、精神的修養については、入社２年目までの方を対象に私が講師を担っております。

テキストは、「事業発展計画書」を用い、経営理念から方針に至るまで解説しています。

２０１８年入社組から取り組んでおります。

因果関係は不明ですが、２０１８年入社から離職率も極めて低く、離職率低下と人間修養については、僅かばかりの一翼を担っております。

２０２２年入社も４名。

４月１日から入社頂けます。

２０２１年入社５名を含めて９名。

今年も研修を企画しようと思います。

「命が　いちばんだと思っていたころ　生きるのが苦しかった
いのちより　大切なものが　あると知った日　生きているのが　嬉しかった」

という星野富弘さんの詩があります。

自社の儲けにのみ汲々としていると、とても息苦しくなります。自分のことばかり考えていると、どんどん後ろ向きになることがあります。

皆様もなんか調子悪いなという時は大概自分のこと（喜怒哀楽や自身の金勘定）を考えています。

ところが、他のために役立つことを考えると、明るく前向きになります。人に元気や勇気を与えるということは、自分自身が元気になることです。生きるエネルギーを頂けます。

「こいつはダメな奴だ」と当初思った方が徐々に頭角を現す。こんな感動や元気を与えてくれる場所は職場しかありません。

これからも人材育成していきたい。