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2022/04/15

「2022年4月から中小企業にもパワーハラスメント防止措置の義務化」<538>

パワハラの代表的な言動に、6つの類型があります。

 

1、身体的な攻撃・・暴行や障害

2、精神的な攻撃・・人格を否定するような言動、名誉毀損や侮辱、暴言など

3、人間関係からの切り離し・・仲間外しや無視など、職場での孤立を招くもの

4、過大な要求・・業務上不要なことや不可能なことの強制

5、過少な要求・・程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

6、個の侵害・・私的なことに過度に立ち入ること

 

職務が上位の者による言動などが典型的ですが、同僚や部下による言動であっても、当該者の協力を得なければ業務が円滑に遂行できない場合も該当します。

 

中小企業の対応策は

 

1、パワーハラスメントの定義を正しく理解する

2、就業規則に規定し周知する

3、パワハラの方針や発生原因について研修や講習等を実施する

 

パワハラの相談があった場合の対応

 

1、事実関係を迅速かつ正確に把握する

2、被害者への配慮を行う

3、行為者への処分を行う

4、再発防止策を講じる

5、プライバシーを保護する

6、相談による不利益な取り扱いをしない

 

 

困ったら、社会保険労務士・労働委員会・弁護士に相談する。

義務化ですから罰則はありません。

 

パワハラは精神的なストレスをもたらします。

パワハラ防止法の改正を受けて、パワハラに関連する精神障害に関する労災認定基準も明確化されました。

 

パワハラに限らず、精神障害による労災認定の件数は年々増加しています。

 

職場では上司・部下、先輩・後輩の関係で会社の方針にしたがい勤務する過程で人間関係の摩擦が生じるときもある。

 

パワハラは、お互いの信頼関係とコミュニケーションが欠如した時に起きるのです。

 

報告・連絡・相談とともに、ビジネスマナーや規則の遵守がパワハラの抑止になります。

 

 

 

写真・・・石川県庁の桜(4/11)

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プロフィール

名前
木村 光雄
資格
税理士
認定登録医業経営コンサルタント
情報化認定コンサルタント
趣味
囲碁とゴルフ
座右の銘
「この道より我を生かす道なし、この道を歩く」

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